コーチングとは？　MR出身のコーチ　大野裕之さん　インタビュー

「コーチング」という言葉はかなり一般的になりましたが、実際に自身でお金を払ってコーチングを受けたことがあるという方は多くありません。そこで、Medical Career Platform（以下、MCP）で“「聴く力向上」セミナー”など、コミュニケーションに関するオープンセミナーの講師も務めていただいているMR出身のコーチである大野裕之さんに、コーチングの基本的な事項や、進め方、事例について伺いました。

■インタビューを受けてくださった方 コーチ（元MR）　大野裕之さん
	■インタビュアー Medical Career Platform編集長　吉原　貴 ＊「MCP」と表記

１．ご経歴、コーチングとの出会い

MCP：今日はお時間をありがとうございます。

大野さんには、このMedical Career Platform（以下、MCP）では、“「聴く力向上」セミナー”など、コミュニケーションに関するオープンセミナーの講師を務めていただき、ありがとうございます。MCPはメディカル人材の、転職に限らないキャリア構築を支援することを目的としているため、MRご出身の大野さんは、まさにMCPのコンセプトにピッタリな方で、こうやってご協力いただき、本当にありがたいです。

さて、今日は大野さんの本職である「コーチ」としてどのような活動をされているかを伺わせていただきたく、インタビューのお時間をいただきました。

まずは、ご経歴を簡単に教えていただけますでしょうか。

大野：大学を卒業し、すぐ製薬会社にMRとして入社し、その後外資系製薬会社に同じくMRとして転職しました。内分泌・代謝系の専門メーカーでしたので、ほぼ大学病院などの専門性の高い病院を担当することが多かったので、比較的突っ込んだ話をすることが多い仕事でした。

しばらくしてマネージャーを経て、その後本社に移り、営業推進部門で仕事をしている際、既に海外の数社が導入して成果を出している社内コーチング制度を日本でも取り入れようということになり、その立ち上げのプロジェクトのメンバーに選ばれました。その制度を作るなかで当然コーチングについても学び、興味深くて、自分から社内コーチのメンバーに入れてもらいました。

それで、約2年半、延べ50名程度のMRの方に、1日同行を数回繰り返すという形を取りながらコーチングを行いました。

そこで、コーチングへの興味がますます高まり、その後製薬会社を退職し、2年間勉強してプロフェッショナルコーチの資格を取りました。最初は知り合いから声がかかり、コーチングを行っていき、6年前に本格的に個人事業主として開業しました。

MCP：独立後、これまでどんな活動をされてきたのですか？

大野：今まで50～60名程度の方のコーチングをさせていただきました。

最初の頃は製薬会社の営業部門の方、即ちMRの方や、営業の管理職の方が多かったです。MRの方であれば、セリングスキルの改善・向上に加えコーチングを付加するというパターンが多いですね。管理職の方の場合は、組織運営やリーダーシップについてコーチングをさせていただきました。

また、コーチングだけでなく、セミナー講師も行っています。ビジネスにおける話しの組み立て方など、コミュニケーション系の研修です。あとは、コーチングそのものを学びたいというニーズも多く、コーチングそのものを教えるセミナーの講師も務めて参りました。。

そして、私の研修を受講した方が、個別にご相談をしてくださり、1対1のコーチングに移行していくということも少なくありません。

今は、メディカル関連に限らず、様々な業界や職種の方の支援をさせていただいております。例えば経理の方のご支援をさせていただいた時には、生成AIにつて学ぶ機会を頂くことができたり、弁理士の方のご支援をさせて頂いた時には、特許や意匠について学ぶ機会をいただいたりしました。このように様々なクライアントとの出会いが自分自身の世界観や知見が広がることに繋がり楽しいですね。

２．コーチングとは？　コーチングを受ける方々やテーマ

MCP：ところで、大野さんは「コーチング」をどう定義していますか？　多くの方は、「コーチング」という言葉は知っていても、コンサルティングやカウンセリングとの違いを十分には理解していないので、ぜひ「コーチング」とはどういうものかを教えてください。

大野：コーチングは、例えばコンサルティングとは違います。コンサルティングでは、コンサルタントが、クライアントにどこを目指すかを示してくれます。

一方、コーチングを行うコーチは、クライアントがどこを目指すべきかを示しません。あくまでクライアントがどうしたいかの整理を手伝います。コーチはクライアントに沢山の質問を投げかけ、クライアントの思いや問題意識を引き出し、そこからクライアント自身がどうしたいか、どうなりたいかを言語化することをお手伝いします。そうすることで、ご自身で目指すべき場所を見出していただきます。次に、ご自身で見出した目指すべき場所と、今いる場所とのとのギャップを認識していただき、そのギャップを埋めるためにどうするかを、これもまたクライアント自身に考えていただくというのが、コーチングのスタイルになります。

MCP：コンサルタントは、コンサルタントがやるべきことを示してくれる。一方、コーチはそれとは違い、クライアントの自主性を大切にするという違いがあるということですね。

大野：そうです。

あと、コーチングは未来を見ていくという特徴があります。過去を見ないのです。

MCP：そうなのですね。ギャップが生まれるのは、過去になんらか原因があるからだと思うのですが、そこは見に行かないのですか？

大野：はい、そうなのです。コーチングでは「今どうなっているか」、その今と目標のギャップを見ます。その今が、なぜそうなったかは見ません。原因を見に行くと「私にはこういう過去があるから目標を目指すことは難しいかもしれない」とやらないことへのよりどころになりがちだからです。ですので、コーチングでは今となりたい姿のギャップしか見ないのです。

MCP：問題解決では原因究明に行きがちですが、おっしゃる通りそれをやると「できない理由」を並べる作業になりがちですよね。

では、そういった特徴を持つコーチングでは、どういう人やテーマにマッチするものでしょうか？

大野：まず、「もっとよくなりたい。」「今の状態に問題意識を持っている」といった想いがあることですね。

そして、ここが重要なのですが、課題や問題の解決を通して成長したいという気持ちがあるということも大事です。つまりその解決行動を再現できるようになりたい人は、コーチングにあっています。「自分でやった」「自分で解決した」という実感が、コーチングの効果を膨らませます。

自分で考えたくないという人は、ティーチングがよいですね。自分の成長よりも誰かに問題を解決してもらいたいという人は、コーチングの効果が上がらない可能性もあるかもしれません。

つまりこの状況だけを解決したいという人は研修等のティーチングを、解決する力そのものを身に着けたい人はコーチングということになります。

３．コーチングの契約を結ぶまでに、どうやって進んで行くか

MCP：そういう問題意識を持っていたとして、どういうきっかけで大野さんにコーチングの相談がくるのですか？

大野：まず私が講師を行う研修を受けてくださり、その内容から思うところがあった方が、その後個別にご相談くださり、コーチングにつながっていくというパターンが多いですね。

あとは口コミですね。

MCP：個別に相談の申し込みがあった後、コーチングは大枠で、どのように進んでいくものなのでしょうか？　相談を受け、提案をされるところから教えていただいてよろしいでしょうか？

大野：まず、皆さん、コーチングがどんなものかを知らないので、コーチングについての説明と、私のコーチングの進め方やコーチングを受けるにあたっての注意事項などを文書化したものを事前にお渡しし、かつ口頭で補足説明させていただきます。

次にプレコーチングの時間を取ります。このプレコーチングで、何が問題か、どうなりたいかを沢山お話しいただきます。コーチである私からは、「こうしたらいいのではないか？」とは言わず、「他には？」「どうしてそう思うのですか？」などとオープンな質問をして、とにかくいっぱい「問題」「なりたい姿」を出してもらいます。

そのなかで、一番目指したい理想の姿が何かを考えていただきます。この段階では仮のこともありますが、その理想の姿に向けて、今度は「何をしますか？」「どうアプローチを取ってみたいですか？」と質問を投げかけ、また沢山考えや思い出してもらいます。

ここまでは無料で対応させていただいています。

これでコーチングを受けてくださることとなったら、契約書を締結します。その中には守秘義務などの条項も入っており、安心してコーチングを受けていただけるよう配慮しています。

契約後、コーチングを開始するわけですが、私の場合、セッションは月に1回、2時間枠で行うことが多いです。

まず、コーチングとは言え、コミュニケーションの技法や、マネジメントの技法など、そもそもの知識が必要な場合はやはり、知識そのもののインプットが必要なため、コーチングの時間とティーチングの時間を分けて取っています。それで、一回2時間、コーチングとティーチングを1時間ずつ行う形にしています。

また、セッションを月に一回としている理由ですが、セッションで「次はこういうアクションをおこしてみよう」と確認したことを、やってみる時間がしっかり取れるようにという考えです。

例えば、セッションとセッションの間が２週間くらいだと、アクションを起こしてみる時間が十分取れないことが多く、その状態でセッションを行ってもあまり成果が実感できません。

大枠このような形でやることが多く、多くの方が少なくとも５回、５か月程度は続けてくださいます。逆に言うと、このくらいは続けないと効果は出ないとも言えます。

ちなみに一番続いている方は、もうかれこれ５年になります。会社での役割やミッションが変わるたびにコーチングのテーマを変え、続けてくださっています。

化学系メーカーのマーケティングの方で、今は支店長になられていますが、最初にお会いした頃はマーケティング部門の一担当者で、自分の思っていることをうまく伝えられないという問題をかかえていらっしゃいました。

それから、マーケティング担当者としてのどう売るか、プロモーションの仕方についてといったことがテーマになっていきました。

支店長になられた今は、どう支店を動かすか、最下位の支店を２年でどうトップに持って行くかといったころがテーマになっています。

とても前向きな方で、過去を振り返って立ち止まるということがないので、とてもコーチングにあっている方です。

４．コーチングの事例

MCP：では、ここからは具体的な支援事例をお伺いさせてください。MCPがメディカル人材向けのポータルサイトなので、メディカル関連の方の事例を教えていただきたいと思います。

まず、大野さんのコーチングを受けて、その方の目標を達成できた、問題を解決できた、あるいはご自身で問題解決に取り組めるようになったといった事例の概要をお教えください。

大野：そうですね、製薬会社の営業部門のマネージャー方の事例をご案内させていただきます。「マネージャー」だと何のマネージャーなのかわかりにくいので、便宜上営業所長ということにします。この方を、Aさんと呼びますね。その営業所には８〇名のMRがいらっしゃり、そのマネジメントをされていました。

その営業所は、大きな市場を担っており、社内でも注目されていました。当然、学会で発言力のある医師なども顧客としていらっしゃる地域で、このエリアでの目標を達成できないということは特に許されない営業所でした。

一方で、当然競合他社も注力している激戦区でもあるため、売上などの上昇率は、他エリアのようにはいかず、Ａさんは営業所長として厳しい戦いになることをお感じになり、私に相談に来られたという経緯です。

そして、コーチングのなかで、営業所内にNo.3を育てることがキーになるということに気付き、No.3候補の方に対する1 on 1の仕方などをコーチングさせていただくことで、見事育成に成功し、結果売上目標も達成できたという事例です。

MCP：売上向上と考えると、市場分析や営業戦略といったことをテーマにするイメージですが、人材育成の問題としてアプローチされたというのは興味深いですね。まず、どういう経緯で大野さんにご相談があったのですか？

大野：製薬関連の知り合いで、私がコーチをやっていることを知っている人が紹介してくれました。

まずは書面でコーチングや契約などに関し案内し、その後お電話でコーチングの説明などを15分程度行ったうえで、プレコーチングのアポイントを設定しました。

MCP：プレコーチングでは、どのようなお話だったのですか？　またどのような形式でおこなったのですか？　昨今ですとZoomなどですかね。

大野：

Aさんからは、

・市場規模的にも、重要顧客がいる点でも会社にとって重要なエリア

・良いメンバーを揃えてもらっている

・これらから当然仕事の成果に対するハードルも高い

・実際、質の高い仕事はしているという自負を持っているが、でもそこまで数字が上がっていない

・そういう状況でもなんとかエリアとしての体面を保ちたい、目標100%を切るわけにはいかない

・ただ、売上やシェアの伸び率が他エリアのようにはいかない

といった客観的かつ整理された、優秀な方だなあという説明をいただきました。

一方で、客観的ゆえどこか他責の印象で、何を相談したいかも漠然としていて、担当エリアの特性を挙げて「この地区だから仕方ない面がある」と、自身に言い聞かせているような感じを受けていました。というのは、「自分たちのこういうところが足りない」「自分自身のマネジメントにはこういうところが問題がある」といった、「自分（たち）」を主語にした話が出てこないからです。

なお、形式としては、Aさんの希望により電話で行いました。ただ、昨今は、やはりZoomなどのwebツールを使うことがほとんどです。

MCP：そこからコーチとして、どう進めていったのですか？

大野：先ほど、コーチングの特徴として未来に向かうことをお話ししました。Aさんにも同様に、未来に意識を向けてもらう質問をしました。例えば、「じゃあ何を一番目指したい？」「営業所の理想の状態は？」といった質問です。

MCP：Aさんはどのようにおっしゃったのですか？

大野：「一人一人が自分で考えて、自分で動ける営業所にしたい。営業所長のやることがないような職場を目指したい」との返答がありました。それで、「今はどうですか？」という質問をしたら、長い沈黙があり、私もあえて何も言わず、Aさんが次の言葉を見出すのを待っていました。すると、返ってきた言葉が意外だったのですが、「でも、結構理想の営業所に近い気がする。一人一人考えて行動してくれている」とおっしゃいました。

MCP：そうすると相談事項はないということですか？

大野：いえ、何かモヤモヤしているものがあるから、私との時間を取っていらっしゃるはずなので、「では、何が問題なのですか？」と質問をしました。すると、Aさんから「私を含めてモチベーションが下がっている一番の原因は、営業所のメンバーは皆質の高い良い仕事をしているのに、数字が出ない。数字が上がれば、全てが解決するのに」という吐露がありました。「じゃあ、数字と言っていますが、具体的に何を目指すのですか？」という質問をさらに投げかけました。それに対しては、「目標は100%達成したい」「シェアは上げたい」といった一般論だったり、具体性のない回答だったりしました。最終的には売上目標の100％達成ということが目標になったのですが、そこで、次に「それをやるためには何をすればいい？」と聞くと教科書的な回答しか返ってきませんでした。よくよく聞くとここ数年目標は毎年100％を達成していて、今年度は厳しいとは言っているが、話の雰囲気から、何かちゃんとやれば100%行くと思っているのかなという、成り行き任せの印象を受けました。ここでもある意味他人事のような感じだったので、自分事として考えざるを得ない状況にしようと思い「もし計画が変わって、150%達成しなければいけないとなったら何をしますか？」という質問をしたのです。Aさんは「150%ですか！？」と驚き、その場ではあまり案が出なかったので、「じゃあ、その150%達成するための解決策をいくつか考えておいてくださいね。そこからコーチングを始めていきましょうね」と伝えて、プレコーチングが終わった形です。

MCP：では、いよいよ有料になってのコーチングですね。

大野：はい。1回目のコーチングで150%を達成するための解決策をいくつか考えてきてくれました。主に3つあり、

①とあるグループ病院（大手顧客）の攻略

②数名のVIP（学会やエリアに影響力のある専門医）対策

③メンバーのなかでNo.3、4の育成　＊No.1、2はしっかりしている

というものでした。

「このなかで一番売上をあげることに直結するものは何ですか？」という質問をしたところ、No.3、No.4の育成との回答だったので、このコーチングではNo.3、No.4の育成を目標とし、Aさんが目指す営業所の姿にすることとしましょうということで、一致したんですよね。

MCP：プレコーチングでは目標設定まで行かず、コーチングに入って明確な目標設定ができた、腑に落ちたということですね。

大野：はい、そうです。

今の状態を色々お伺いしようということで、No.3、No.4候補の目星はついているのかを聞いたら、3名ほど名前が上がりました。そのなかで、一番効果が高そうな人は誰かを確認すると、ある一名のMRの名前が出ました。なぜその方なのかを聞いたら、その方の強みをたくさん語りだしたのです。

Aさんはその方の力量をすごくよくわかっていて、どのような期待が持てるかも明確になっていました。でも、Aさんから見て、どうもそれをやっていないように思える。もっと力があるのに出し惜しみしているように思えるということでした。そこが歯がゆいということだったので、そのAさんの期待を本人に伝えているのかと聞いたんですね。すると、伝えていなかった、わかってくれているものだと思っていたとのことでした。それで今度は、わかっているかわかっていないかは確認しましたか？　と質問すると、「いや～、、、」という反応でした。そこで1 on 1は普段どんな形でやっていますか？と聞くと、１on 1ではやるべきことを伝え、できない原因を聞くだけだったとの話でしたので、一回期待を伝えてみたらどうですか？　と提案してみました。ただ、「伝えてみてください」だけだと何を伝えればいいかはわかっていても、どう伝えればいいか、howを持っていないので、コーチングでの1 on 1の方法論を伝えしました。ここはティーチング的になりますね。

ただ、その直後に会社で大きなトラブルがあって、コーチングのセッションが3か月空いてしまったんです。4か月後にセッションがあって、どうでしたと聞いたら、「そのトラブルがかなり大きなもので、ほとんどの営業所は100%を達成できない状況でした。でもうちの営業所は達成できました」と返ってきたのです。「それはなぜですか？」と聞いたら、実は前回話題に出た最優先のNo.3候補の方が、個人目標に対し150%を達成したということだったのです。さらに、そのNo.3候補の方は、もともと面倒見の良い方だったので、150%を達成した方法論を皆に共有してくれて、その結果営業所としての底上げになり、結果目標を100%達成できたということでした。

吉原：それは凄いですね。

大野：はい。そして、なぜ、それができたのかを聞いたところ、1 on 1だったんですね。

期待を伝えて、そのNo.3候補の方は、そういう風に期待されているんだと認識された様子だったとのことでした。期待されているというのは、逆に言えばまだ十分にできていないから期待されるのであって、そういった意味ではそこをさぼっているというのがばれていることも、そのNo.3候補者は口に出さないが認識した様子だったそうです。それがあってから、自分で数字をどんどんあげていくようになり、会議でも中心的に発言もするようになったということでした。

さきほどの会社の大きなトラブルで、全社的に売上が落ちるだけでなく、退職者も多く出たそうなのですが、Aさんの営業所では、No.1、No.2、No.3がしっかり売り上げを作る、その3名が他のメンバーのモチベーションが下がらないようサポートするといった体制ができ、売上目標を達成するだけでなく、営業所からは一人も退職者を出さずに乗り切られました。

MCP：当初のAさんの思いが形になったのですね。売上目標達成だけでなく、チームとしても良い営業所になったようですね。

大野さんのコーチとしての関わりの肝はどこだったのでしょうか？

大野：私のコーチングという面で言うと、上司と部下との対話の意味というものについて、考えるきっかけを提供することができたという点だと思います。やっぱり、言わずもがなじゃないよね、ということですね。思いを言語化して、対話することが、マネジメントにとって、とても大事なことだということをわかってもらえたのかなと思います。

MCP：当たり前のようでいて、皆できていないことですよね。

大野：そうなのです。実は、この類の悩みはすごく多いです。管理職の方が、そんなことを言わなくてもわかっているはずだとか、あるいは本当のところ部下が何を考えているかわからないなどの話はよく伺います。

それで、「そもそも聞いたのですか？」と確認すると、「いやぁ、聞いても本音は言ってくれないでしょう」ということで、聞いてもいない。

MCP：コーチングのパワーがすごくよくわかる事例ですね。

Aさんの事例は、何か月くらいかけたものなのですか？

大野；当初、4～10月の契約でした。ただお話したように、途中3か月のブランクがあったので、実質は8か月くらい支援させていただきました。

MCP：そうなのですね。ただ、150%の目標達成を半年強でというのは相当にチャレンジングだと感じました。コーチとして、その150%はプレッシャーにならなかったのですか？

大野：150%達成というのは、それをやりましょうということではなかったのです。100%はなんとなくやれると思っている人は、100%を達成するために何をするかを具体的には考えないんですよ。一方、150%は普通に考えたらできない。150%を達成するためには、よほどのことをしないといけないことになります。その“よほどのことって何？”を引き出したかったのです。そのためにやりたいことを複数出していただき、プライオリティを付けてもらったんです。「実は、それって100%を達成するためにやることを言っていません？」ということです。

MCP：では、基本的には目標は100%で、そこは半年くらいでできるだろうという目標だったわけですね。ただ、Aさんに真剣に考えてもらうために、あえて突きつけるような問いをしてみたということですね。

コーチングで一定の成果が出て、最終的なAさんの満足度はいかがでしたか？

大野：コーチング終了後、体験談を書いてもらったのですが、「“150%達成するには？”という質問に驚いた。自分が数字をあげることを真剣に考えていなかったことを痛感しました。」と書いていただきました。そして、「営業所の問題を漠然と考えていましたが、具体的に考えるには、何か具体的な質問があると考えやすいこともわかりました」ともおっしゃっていました。

MCP：コーチとしての大野さんの問いが、Aさんにとって具体的に考えるきっかけになったということですね。

ところで、途中3か月、セッションが止まったという話がありました。そうなってしまうと、コーチとしてはモヤモヤしませんか？

大野：もちろん、そういう気持ちはあります。でも、そこは信じるしかないですよね。クライアントが行動をおこせなかったら、その振り返りを行い、少しでもアクションを起こしたことを承認していきます。そして、そのうえでできなかった原因を考え、どうしたら今後はできるかを考えてもらいます。結局その繰り返しですね。

そのためには、やったことに対する承認がすごく大事なんですよ。

「やってみてどうでした？」

「そこからどんなことがわかりました？」

などと伺って、そこから出てきたことに対し、「あ、よかったですね」「凄いですね」といった承認をしていくのです。

MCP：そえはやれなかったことがいかにダメかの問題追及、原因究明をするよりも、できたことに焦点をあてるということですね。

承認するとクライアントはどんな反応をするものなのですか？

大野：意外と照れる人は多いかな。でも、次のセッション、そのまた次のセッションで、承認の数がなぜか増えてきます。なぜなら承認に繋がる言動が増えてくるんですよ。「これやったんですよ」「ここ、ちょっと考えてみたんですよ」といったものです。そうすると、こちらも承認する機会が増えてくるので、好循環になります。というのは、承認してからのフィードバックは聞いてくれるんですよ、逆に承認しないでフィードバックばかりすると粗探しみたいに聞こえてしまうんです。

MCP：コーチが承認することは、クライアントの次のアクションのモチベーションになっているということですね。

大野：そう思います。特に管理職の方は、承認される機会ってあまりないんですよ。

MCP：そうですよね！　否定される機会の方が多いかもしれませんね(笑)。

大野：部下を承認する機会はあるのですけどね！(笑)　管理職の方にコーチングを行うと、孤独感が減ったとおっしゃる方は多いですね。

MCP：ある目標を達成するだけでなく、そういう効果もあるのですね。コーチングの魅力ですね。

５．コーチとしての特徴、まとめ

MCP：世の中には多くのコーチがいらっしゃいますが、大野さんは、ご自身のコーチングの特徴、個性をどうお考えですか？

大野：私のやり方で、他の一般的なコーチと違うのは、一緒に勉強することですね。そのスタイルは絶対取りたいなと思っています。

クライアンの頭の中にもコーチの頭の中にも答えがないことは、やはりあるんですね。そうすると、クライアントもコーチも一緒になってどうしよう、どうしようとなってしまいがちです。そういう場合は、やはり知識などを得るために一緒になって勉強することも必要だと考えています。そして、そこから何が得られたかを一緒に考えます。知識を得るという作業は、純粋なコーチングとは言えないのですが、そういうスタンスは守りたいなと思っています。

MCP：そうですね、知識の問題を取り上げると、それは純粋なコーチングではないというコーチの方はいらっしゃるでしょうね。

大野：ただ、専門用語が出てきた時、「それなんですか？」とばかり聞いていると、セッションがスムーズに進まないんです。その時、「あ、この人、私の業界のことをちゃんと勉強してわかってくれているんだ」って思ってもらえた方が信頼にもつながります。

目標は純然たるコーチングをすることではなく、ゴールに辿り着くことが目標なので、私はこういうスタイルを取っています。

MCP：今後、どんな方、あるいはどんなテーマをお持ちの方の支援をされたいですか？

大野：自分としては、大きく三つありまして、

①コミュニケーション、特にビジネスでの様々な場面でのコミュニケーションに問題意識をお持ちの方

②モノやサービスを売るためのセリングスキルを中心とした顧客対策に悩みを持っている方

②組織運営上の悩みを持っている方

の相談にはぜひ対応したいですね。

また、自身が製薬会社出身ということもあり、これらに加えメディカル関連の方ですと、より自身のモチベーションも上がりますね。

MCP：かしこまりました。

過日、大野さんがMCPで開催してくださった「説明力向上」セミナーを受講された看護師の方が、コーチングに申し込まれましたね。これから臨床開発CRAにキャリアチェンジされるにあたって、コミュニケーション力を上げたいというご相談だったかと思います。

このような形で、MCPとしても、大野さんのコーチングを多くの方に紹介させていただきたいと思います。

ちなみに、MCPの大野さんの紹介ページで、「初回30分のご相談は無料（webのみ）」という設定をしてくださっているので、気になる方には、まずは気軽に大野さんにコンタクトを取っていただきたいですね。

＊最後に、期間限定のキャッシュバック特典の説明があるので、そちらもご利用ください

大野：自身がMR出身なので、MCP経由でお会いできるメディカル関連の方のご支援は非常に楽しみです。

なお、「初回30分のご相談は無料（webのみ）」がプレコーチングにあたるので、MCP経由でお申し込みいただいた場合、プレコーチングの後、コーチングの進め方やコーチングを受けるにあたっての注意事項などを文書化したものをお渡しすることとなります。今日お話しした進め方の手順や事例と違ってしまうので、ご了解いただければと思います。

MCP：それから、次回は、管理職の方ではなく、若手の方の事例をお伺いできればと思っています。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

今日は本当にありがとうございました。

大野：こちらこそ、ありがとうございました。